Все
 
 
 


Модель формирования и использования кадрового резерва руководителей системы образования Российской Федерации
 
Код статьиS181570410018642-1-1
DOI10.54884/S181570410018642-1
Тип публикации Статья
Статус публикации Опубликовано
Авторы
Абрамов Владимир Иванович 
Должность: И.о. директора
Аффилиация: Федеральное государственное бюджетное научное учреждение «Институт управления образованием Российской академии образования»
Адрес: Москва, ул. Жуковского, 16
Миндзаева Этери Викторовна
Должность: Руководитель Центра содержания и технологий обучения
Аффилиация: Федеральное государственное бюджетное научное учреждение «Институт управления образованием Российской академии образования»
Адрес: ул. Жуковского, 16
Аринушкина Анна Александровна
Должность: Главный научный сотрудник центра содержания и технологии обучения
Аффилиация: Федеральное государственное бюджетное научное учреждение «Институт управления образованием Российской академии образования»
Адрес: ул. Жуковского, 16
Название журналаЧеловек и образование
Выпуск
Страницы20-29
Аннотация

The article is a continuation of publications on key areas of the Concept of the formation of a unified federal personnel reserve of heads of the education system of the Russian Federation. The authors present a model for the formation and use of a personnel reserve, which was developed as one of the elements of the system of scientific and methodological support for the formation and functioning of a unified federal personnel reserve of heads of the education system. The model was developed on the basis of the principle of a full cycle of management of the process of formation and operation of the personnel reserve. The formation of a staff pool of leaders of the education system of the Russian Federation represents a system of main measures aimed at achieving the goals and objectives of implementing state policy and management in the field of general education, and is carried out in several stages: 1) the stage of enrollment in the database of participants in the selection; 2) the stage of professional development of candidates in the form of training under specially developed programs of additional professional education; 3) the final certification stage by the federal expert commission;4) the stage of rating, formation of ranked base of personnel reserve; 5) the stage of using personnel reserve resources based on current management tasks; 6) the stage of development of personal, professional and managerial resources, regular assessment of management readiness dynamics; 7) the stage of evaluation of personnel reserve functioning efficiency.

Ключевые словакадровая политика, модель управления системой образования, кадровый резерв руководителей, концепция, устойчивое развитие
Источник финансированияСтатья подготовлена в рамках выполнения государственного задания ФГБНУ «ИУО РАО» 2021 года «Научно-методическое сопровождение формирования и функционирования единого федерального кадрового резерва руководителей системы образования» № 073-00006-21-04.
Получено16.02.2022
Дата публикации16.02.2022
Кол-во символов15231
Цитировать   Скачать pdf Для скачивания PDF необходимо авторизоваться
100 руб.
При оформлении подписки на статью или выпуск пользователь получает возможность скачать PDF, оценить публикацию и связаться с автором. Для оформления подписки требуется авторизация.

Оператором распространения коммерческих препринтов является ООО «Интеграция: ОН»
1 Ведение. Совершенствование принципов подготовки управленческих кадров, которые могут стать лидерами на пути достижения национальных целей развития российского образования, является одной из ключевых задач Министерства просвещения Российской Федерации [1]. Одним из новых механизмов управления образовательными системами должен стать кадровый резерв руководителей системы образования Российской Федерации [2].
2 Основные базовые понятия Концепции формирования единого федерального кадрового резерва руководителей системы образования Российской Федерации (далее – Концепция), разработанной ФГБНУ «Институт управления образованием Российской академии образования», были представлены в публикации, отразившей цели, задачи и ведущие принципы формирования и использования кадрового резерва руководителей сферы образования [2, с. 7-12].
3 В части концептуальных положений, отраженных в работах зарубежных исследователей, наиболее подходящей формулировка является «succession pool» - кадры «воспитываются» для замещения вакансий на управленческих должностях с позиций преемственности органов управления образованием («резерв замены» специалистов и руководителей), и рассматриваются в контексте реализации инновационных подходов к проектной работе включая «The Project Team Builder» [13], сопоставления стандартов меритократии и национальной образовательной политики [16, 17].
4 Рассматривая вопрос формализации определения потенциальных кандидатов на ключевые руководящие должности в образовательном секторе точечно затрагивают университеты [14], частные школы, развитие человеческого капитала в академической среде [11], включая принятие решения о преемнике, разработку документации, сроки отбора и планирование замены.
5 Вопросы планирования лидерства, необходимости смены парадигмы, подготовки будущих руководителей и разработки плана развития лидерства [9] исследованы в рамках университетов с позиции стратегии удержания развития персонала, где на первом этапе возникает вопрос определения перспективных сотрудников «the base of internal talent» и с этой позиции формирования кадрового резерва «talent pool». Многими исследователями отмечается недостаточно разработанные теоретические основы применения и систематизации лучших практик как развития персонала именно в государственном секторе, так и развития кадрового потенциала в условиях существующих теорий благополучия [10]. Констатируется также недостаточность эмпирических исследований, представляющих влияние методов развития человеческого капитала в государственном секторе [19] и в академической среде [11].
6 В зарубежных исследованиях вопросы формирования кадрового резерва в государственном секторе связаны, прежде всего, с проблемой текучести кадров [18]. Зачастую эти исследования проясняют вопрос - настолько связана текучесть кадров с факторами выгорания, удовлетворения государственной службой [8], и локализацией стратегий карьерного роста [20], а вопросы формирования кадрового резерва рассматриваются как с точки зрения управления данными (Big Data) так и в разрезе применения лучших практик в условиях смены кадров для местных органов власти [12, 15]. Анализ сравнительных исследований, в предметной области «образование» «education» и «государственное управление» позволяет сделать вывод о том что не представлены современные системные исследования, посвященные вопросы формирования и развития кадрового резерва в национальных масштабах.

всего просмотров: 298

Оценка читателей: голосов 0 

1. 1.	Национальный проект «Образование». [Электронный ресурс]. Режим доступа httpsedu.gov.runational-project (дата обращения 20.09.2021).
2. Абрамов В.И., Миндзаева Э.В. Ключевые направления разработки концепции формирования единого федерального кадрового резерва руководителей системы образования Российской Федерации  Человек и образование.  2021.  № 3.  С. 7-12.
3. Общая концепция формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации (одобрена Комиссией при Президенте РФ по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров, протокол от 29.11.2017 г.  № 5). [Электронный ресурс]. Режим доступа httpwww.consultant.rudocumentcons_doc_LAW_306332 (дата обращения 20.09.2021).
4. Положение о кадровом резерве федерального государственного органа, утвержденное Указом Президента РФ от 01.03.2017 г. № 96 (с изменениями на 06.10.2020 г.). [Электронный ресурс]. Режим доступа httpwww.consultant.rudocumentcons_doc_LAW_213486 (дата обращения 20.09.2021).
5. Президент Российской Федерации. О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года (с изменениями на 21 июля 2020 года) [Электронный ресурс]. Режим доступа httpsdocs.cntd.rudocument557309575 (дата обращения 20.09.2021).
6. Президент Российской Федерации. (2017). Федеральный закон Российской Федерации «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (июль 29, 2017 № 275-ФЗ). Москва, Россия. [Электронный ресурс]. Режим доступа httpdocs.cntd.rudocument436753174 (дата обращения 20.09.2021).
7. Федеральный закон от 24.04.2020 N 147-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам контроля за эффективностью и качеством осуществления переданных органам государственной власти субъектов Российской Федерации полномочий» [Электронный ресурс]. Режим доступа httpswww.legalacts.rudocfederalnyi-zakon-ot-24042020-n-147-fz-o-vnesenii-izmenenii (дата обращения 23.09.2021).
8. Bright L. (2021) “Does Perceptions of Organizational Prestige Mediate the Relationship Between Public Service Motivation, Job Satisfaction, and the Turnover Intentions of Federal Employees”, Public Personnel Management, Т. 50 (№. 3), pp. 408-429.
9. Croteau J. D., Wolk H. G. Defining advancement career paths and succession plans Critical human capital retention strategies for high-performing advancement divisions International Journal of Educational Advancement. – 2010. – Т. 10. – №. 2. – С. 59-70.
10. Jones B. J. (2021) “What Makes Government Work Great The Characteristics of Positive Public Service”, Public Personnel Management.
11. Hamadamin H. H., Atan T. (2019) “The impact of strategic human resource management practices on competitive advantage sustainability The mediation of human capital development and employee commitment”, Sustainability,Т. 11 (№. 20), 11 (20).
12. Kim S. (2005) “Factors affecting state government information technology employee turnover intentions”, The American Review of Public Administration, Т. 35 (№. 2), pp.137-156.
13. Levi R. (2009) “Innovative Approaches in Project Management for Personnel in the Educational and Public Administration Fields”, SzentIstván University, Faculty of Applied and Professional Arts.
14. Muslim S., Haron S., Hashim G. (2012) “Talent pool management, succession planning or replacement planning Finding a fit for public universities The initial finding”, Proceedings of international conference on public policy and social science, UiTM Melaka Malaysia, pp. 1-9.
15. Pietersen C., Oni O. A. (2014) “Employee turnover in a local government department Mediterranean Journal of Social Sciences”, Т. 5 (№. 2), pp. 141-141.
16. Ross, A. (2021), “The problem of the public good and the implications for researching educational policies for social justice”, In Educational research for social justice. Springer, Cham, pp. 299-318.
17. Ross A. (2021) “What do educational science and the public good mean in the context of educational research for social justice”, Educational research for social justice. Springer, Cham, pp. 1-28.
18. Tran K. T. et al. (2020) “The impact of organisational commitment on the relationship between motivation and turnover intention in the public sector “, International Journal of Innovation, Creativity and Change, Т. 11 (№. 12). pp. 1-25.
19. Wesemann A. (2021) “The Performance Rewards of Human Capital Development in the Federal Government”, Public Personnel Management.
20. West J. P., Berman E. M. (2009) ‘Job satisfaction of public managers in special districts’, Review of Public Personnel Administration, V. 29 №4,  рр.327-353.

Система Orphus

Загрузка...
Вверх