All
 
|
 
 


Model of formation and use of personnel reserve of heads of Education system of the Russian Federation
 
PIIS181570410018642-1-1
DOI10.54884/S181570410018642-1
Publication type Article
Status Published
Authors
Vladimir Abramov 
Occupation: Acting director
Affiliation: The Federal State Budget Scientific Institution «Institute of Education Management of the Russian Academy of Education»
Address: Moscow, 16 Zhukovsky str.
Eteri Mindzaeva
Occupation: Head of the Center for Learning Content and Technologies
Affiliation: The Federal State Budget Scientific Institution «Institute of Education Management of the Russian Academy of Education»
Address: 16 Zhukovsky str.
Anna Arinushkina
Occupation: Chief Researcher of the Center for Content and Technology of Education
Affiliation: The Federal State Budget Scientific Institution «Institute of Education Management of the Russian Academy of Education»
Address: 16 Zhukovsky str.
Journal nameMan and Education
Edition
Pages20-29
Abstract

Статья является продолжением публикаций о ключевых направлениях Концепции формирования единого федерального кадрового резерва руководителей системы образования Российской Федерации. Авторами представлена модель формирования и использования кадрового резерва, которая разработана в качестве одного из элементов системы научно-методического сопровождения формирования и функционирования единого федерального кадрового резерва руководителей системы образования. Модель разработана на основе принципа полного цикла управления процессом формирования и функционирования кадрового резерва. Формирование кадрового резерва руководителей системы образования Российской Федерации представляет систему основных мероприятий, направленных на достижениицелей и задач реализации государственной политики и управления в сфере общего образования, и осуществляется в несколько этапов: 1) этап зачисления в базу данных участников отбора; 2) этап профессионального развития кандидатов в форме обучения по специально разработанным программам дополнительного профессионального образования; 3) этап итоговой аттестации федеральной экспертной комиссией; 4) этап рейтингования, формирования ранжированной базы кадрового резерва; 5) этап использования ресурсов кадрового резерва исходя из актуальных задач управления; 6) этап развития личностно-профессиональных и управленческих ресурсов, проведения регулярной оценки динамики управленческой готовности; 7) этап оценки эффективности функционирования кадрового резерва.

Keywordshuman resources policy, education management model, leadership pool, concept, sustainable development
AcknowledgmentThe article is prepared within performance of The Federal State Budget Scientific Institution «Institute of Education Management of the Russian Academy of Education» state task of 2021 No. 073-00006-21-04, topic of scientific research «Scientific and methodical maintenance of formation and functioning of a uniform federal talent pool of heads of an education system».
Received16.02.2022
Publication date16.02.2022
Number of characters15231
Cite   Download pdf To download PDF you should sign in
100 rub.
When subscribing to an article or issue, the user can download PDF, evaluate the publication or contact the author. Need to register.
1 Ведение. Совершенствование принципов подготовки управленческих кадров, которые могут стать лидерами на пути достижения национальных целей развития российского образования, является одной из ключевых задач Министерства просвещения Российской Федерации [1]. Одним из новых механизмов управления образовательными системами должен стать кадровый резерв руководителей системы образования Российской Федерации [2].
2 Основные базовые понятия Концепции формирования единого федерального кадрового резерва руководителей системы образования Российской Федерации (далее – Концепция), разработанной ФГБНУ «Институт управления образованием Российской академии образования», были представлены в публикации, отразившей цели, задачи и ведущие принципы формирования и использования кадрового резерва руководителей сферы образования [2, с. 7-12].
3 В части концептуальных положений, отраженных в работах зарубежных исследователей, наиболее подходящей формулировка является «succession pool» - кадры «воспитываются» для замещения вакансий на управленческих должностях с позиций преемственности органов управления образованием («резерв замены» специалистов и руководителей), и рассматриваются в контексте реализации инновационных подходов к проектной работе включая «The Project Team Builder» [13], сопоставления стандартов меритократии и национальной образовательной политики [16, 17].
4 Рассматривая вопрос формализации определения потенциальных кандидатов на ключевые руководящие должности в образовательном секторе точечно затрагивают университеты [14], частные школы, развитие человеческого капитала в академической среде [11], включая принятие решения о преемнике, разработку документации, сроки отбора и планирование замены.
5 Вопросы планирования лидерства, необходимости смены парадигмы, подготовки будущих руководителей и разработки плана развития лидерства [9] исследованы в рамках университетов с позиции стратегии удержания развития персонала, где на первом этапе возникает вопрос определения перспективных сотрудников «the base of internal talent» и с этой позиции формирования кадрового резерва «talent pool». Многими исследователями отмечается недостаточно разработанные теоретические основы применения и систематизации лучших практик как развития персонала именно в государственном секторе, так и развития кадрового потенциала в условиях существующих теорий благополучия [10]. Констатируется также недостаточность эмпирических исследований, представляющих влияние методов развития человеческого капитала в государственном секторе [19] и в академической среде [11].
6 В зарубежных исследованиях вопросы формирования кадрового резерва в государственном секторе связаны, прежде всего, с проблемой текучести кадров [18]. Зачастую эти исследования проясняют вопрос - настолько связана текучесть кадров с факторами выгорания, удовлетворения государственной службой [8], и локализацией стратегий карьерного роста [20], а вопросы формирования кадрового резерва рассматриваются как с точки зрения управления данными (Big Data) так и в разрезе применения лучших практик в условиях смены кадров для местных органов власти [12, 15]. Анализ сравнительных исследований, в предметной области «образование» «education» и «государственное управление» позволяет сделать вывод о том что не представлены современные системные исследования, посвященные вопросы формирования и развития кадрового резерва в национальных масштабах.

views: 297

Readers community rating: votes 0 

1. 1. National project «Education» [Online]. Available at: https://edu.gov.ru/national-project  (Accessed: 20 September 2021). (In Russ.)
2. Abramov, V.I., Mindzaeva, E.V. (2021) ‘Principal directions of development of the concept of formation of a single federal personnel reserve of heads of the education system of the Russian Federation, Man and Education, 3, pp.7-12. (In Russ.)
3. General concept of formation and use of management personnel reserves in the Russian Federation (approved by the Presidential Commission on Public Service and the Reserve of Managerial Personnel, protocol from 29.11.2017 г. № 5) [Online]. Available at: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_306332/  (Accessed: 20 September 2021). (In Russ.)
4. Regulation on the personnel reserve of the federal state body,
5. approved by the Decree of the President of the Russian Federation of 01.03.2017 г. № 96 (with changes to 06.10.2020) [Online]. Available at: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_213486/  (Accessed: 20 September 2021). (In Russ.)
6. President of the Russian Federation. On the national goals and strategic objectives of the development of the Russian Federation for the period up to 2024 (with changes to 21.07.2020) [Online]. Available at:  https://docs.cntd.ru/document/557309575  (Accessed: 20 September 2021). (In Russ.)
7. President of the Russian Federation (2017). ‘Federal Law of the Russian Federation “On Amendments to the Federal Law” On the State Civil Service of the Russian Federation’ (July 29, 2017 № 275-FZ) [Online]. Available at:  http://docs.cntd.ru/document/436753174  (Accessed: 20 September 2021). (In Russ.)
8. Federal Law of 24.04.2020 N 147- FZ ‘On amendments to certain legislative acts of the Russian Federation on the control over the effectiveness and quality of the exercise of powers transferred to state authorities of the constituent entities of the Russian Federation’ [Online]. Available at:  https://www.legalacts.ru/doc/federalnyi-zakon-ot-24042020-n-147-fz-o-vnesenii-izmenenii/  (Accessed: 23 September 2021). (In Russ.)
9. Bright, L. (2021) ‘Does perceptions of organizational prestige mediate the relationship between public service motivation, job satisfaction, and the turnover intentions of federal employees?’, Public Personnel Management, V. 50 (№. 3), pp. 408-429.
10. Croteau, J. D., Wolk, H. G. (2010) ‘Defining advancement career paths and succession plans: Critical human capital retention strategies for high-performing advancement divisions’, International Journal of Educational Advancement, V. 10 (№ 2), pp. 59-70.
11. Jones, B. J. (2021) ‘What Makes Government Work Great: The Characteristics of Positive Public Service’, Public Personnel Management.
12. Hamadamin, H. H., Atan, T. (2019) ‘The impact of strategic human resource management practices on competitive advantage sustainability: The mediation of human capital development and employee commitment’, Sustainability, V. 11 (№. 20), 11 (20).
13. Kim, S. (2005) ‘Factors affecting state government information technology employee turnover intentions’, The American Review of Public Administration, V. 35 (№. 2), pp.137-156.
14. Levi, R. (2009) Innovative Approaches in Project Management for Personnel in the Educational and Public Administration Fields. SzentIstván University, Faculty of Applied and Professional Arts.
15. Muslim, S., Haron, S., Hashim, G. (2012) ‘Talent pool management, succession planning or replacement planning? Finding a fit for public universities: the initial finding’. In: Proceedings of international conference on public policy and social science, UiTM Melaka Malaysia, pp. 1-9.
16. Pietersen, C., Oni, O. A. (2014) ‘Employee turnover in a local government department’, Mediterranean Journal of Social Sciences’, V. 5 (№. 2), pp. 141-141.
17. Ross, A. (2021), ‘The problem of the public good and the implications for researching educational policies for social justice’, Educational Research for Social Justice. Springer, Cham, pp. 299-318.
18. Ross, A. (2021) ‘What do educational science and the public good mean in the context of educational research for social justice?’, Educational Research for Social Justice. Springer, Cham, pp. 1-28.
19. Tran, K. T., et al. (2020) ‘The impact of organisational commitment on the relationship between motivation and turnover intention in the public sector’, International Journal of Innovation, Creativity and Change, V. 11 (№. 12). pp. 1-25.
20. Wesemann, A. (2021) ‘The Performance Rewards of Human Capital Development in the Federal Government’, Public Personnel Management.
21. West, J. P., Berman, E. M. (2009) ‘Job satisfaction of public managers in special districts’, Review of Public Personnel Administration, V. 29 (№. 4), pp. 327-353.

Система Orphus

Loading...
Up