Competences as symptomocomplexes: biological and social determination

 
PIIS020595920016035-4-1
DOI10.31857/S020595920016035-4
Publication type Article
Status Published
Authors
Occupation: Leading researcher of the laboratory of labour, engineering psychology and ergonomics.
Affiliation: Institute of Psychology of the Russian Academy of Sciences
Address: Moscow, Yaroslavskaya St., 13
Occupation: Postgraduate student of the laboratory of labour, engineering psychology and ergonomics
Affiliation: Institute of Psychology of RAS
Address: Moscow, Yaroslavskaya str., 13, bld. 1
Journal namePsikhologicheskii zhurnal
EditionVolume 42 issue 4
Pages86-96
Abstract

The phenomenon of “competence” and the competence-based approach are discussed. The role of biological (gender, age) and social factors (length of service, management experience, position held, career) in determining the success of the subjects' activities is considered on the example of assessments by managers-experts of Russian companies of a model of 29 competencies. The article presents the results of empirical studies in their step-by-step analysis: a general sample (n=103) — employees of one organization (n=69) — data subjects performing similar work functions: “result-managers” (n=51.) And “process-managers” (18 hours). It is shown that: there are statistical differences in the choice (assessments, preferences) of competencies by representatives of different social groups; competencies are simpotomocomplexes of explicit and implicit qualities; currently significant competences in the perception of managers are a limited number (12–13). It is stated: 1. The interpretations of competencies presented by foreign and domestic specialists are not coordinated with each other; different concepts are offered on all key issues. The competence-based approach is a set of historically transient scientific concepts of the scale of “small theories”. 2. Competencies are multi-component and multi-level psychological formations, complex symptom complexes of qualities of a different nature, evolving in stages, determined by different factors (biological and social), providing different levels of regulation of human activity and behavior. In the processes of evolution of the subject, competencies and their components move from explicit qualities to the level of implicit ones. 3) Biological factors (gender, age) and social (general experience, length of service in a position, functional responsibilities, social roles, career success, etc.) differ as determinants. Extensive social experience of a person, reflected in age and seniority, gives way to the role of gender and intensive experience acquired in the performance of certain work functions and social roles.

Keywordscompetencies, managers, experts, symptom complexes, determinants, gender, age, length of service, position, career, experience, success, explicit, implicit
AcknowledgmentThe work was performed in accordance with the state task No. 0138-2021-0010 “Regulation of professional interaction in the conditions of organizational and technological challenges”
Received03.08.2021
Publication date14.08.2021
Number of characters25939
Cite   Download pdf To download PDF you should sign in
100 rub.
When subscribing to an article or issue, the user can download PDF, evaluate the publication or contact the author. Need to register.
1 К компетенциям специалисты относят крайне широкий перечень качеств; в работах авторитетных отечественных ученых новое понятие “компетенции” стало замещать прежнее “профессионально важные качества” (ПВК) (см. обзоры: [3–4]); столетняя история изучения и конструктивных разработок ПВК “забыта”, обесценена. Крайне редко предпринимаются попытки выявить отношения двух названных выше понятий. К острым и открытым вопросам новой экспликации проблемы отнесем вопросы содержания и структуры компетенций, их инвариантных и вариативных составляющих, стадий и динамики эволюции, детерминанты разных компетенций. В настоящей работе мы акцентируем внимание на последнем вопросе.
2 Компетенции как феномен: направления поисков. Обращение к понятию “компетенции” как симптомокомплексу знания, умения, возможности и желания человека решать сложные социальные задачи, можно найти в работах Р. Уайта, Н. Хомски конца 1950-х годов (см. обзор: [4]). Устойчиво новое понятие входит в актив психологов после работы Д. Мак Клеланда [19], активно поддержанной Р. Байяцисом и др. [5, 9–10]. За минувшие полстолетия оперирование понятиями компетенции, компетентностный подход (К-подхода) широко утвердилось в зарубежной психологии, новые понятия стали предметом “научного экспорта”. С начала 2000-х гг. в научной и учебно-методической литературе понятие “компетенции” де-факто вытесняет более привычное для нас понятие профессионально важные качества (ПВК). Не отрицая ни эвристической значимости постулированного Д. МакКлеландом подхода, ни практической значимости понятия “компетенции”, продолжим линию критического анализа феномена, обозначенным понятием компетенции; рассмотрим его место в системе отечественного дисциплинарного тезауруса; возможности и ограничения подхода (К-подхода) [3–4]. В программной статье Д.Р. МакКлелланд [19] критически рассмотрел сложившуюся практику использования тестов (интеллекта, практических, др.). Постулируя новый подход к решению задач определения возможностей работника он предполагал: 1) первоначально выделять критериальные выборки (т.е., выявлять и изучать особенности именно “лучших” работников, а не всех — не “средних”, “плохих”); 2) изучать “оперантные мысли и поведение” (личностные особенности, определяющие конструктивное поведение людей в рабочих группах и влияющие на успешность выполнения конкретных заданий). Через десятилетие Р. Бояцис вводит в научный оборот понятие “компетентность” как “способность человека к поведению”, “удовлетворяющего требованиям работы” в “определенной организационной среде” [10].
3 Среди актуальных вопросов проблемы выделим несколько. Первый — о составе, содержании и структуре компетенций. Второй — об “универсальных” / “специфических компетенциях”, их “инвариантных”/“универсальных” составляющих: с одной стороны, К-подход утверждался как центрированное на конкретных условиях труда изучение качеств работника, позволяющих ему успешно решать конкретные задачи, с другой – со временем усиливаются притязания К-подхода на решение широкого круга задач [8–9, 16, 23, 27]. Третий — о детерминантах компетенций. Четвертый — о месте компетенций в структуре профессионализма, их роли в успешности эволюции субъекта, профессиональном долголетии людей. Пятый — о месте “компетенций” и К-подхода в системе психологического знания. Если за рубежом регулярно выходят в свет аналитические обзоры, призывающие к критическому анализу феномена и переосмыслению самой проблемы [5–6, 13, 17–18, 29–30, и др.], то в работах российских специалистов доминируют позитивные констатации и упования. Итак, несмотря на успехи реализации К-подхода более чем в 20 странах — созданы базы моделей-компетенций, концептуально отраженных в словарях; дифференцируются научные позиции; предлагаются новые концепции; рефлексируются базовые аспекты проблемы [5, 9–12, 18, 20, 26–30 и др.], — открытыми остаются “ключевые” вопросы соотношения и соразмерности качеств субъектов, исполняющих разные трудовые функции; их эволюции, их детерминантах.

Price publication: 0

Number of purchasers: 0, views: 807

Readers community rating: votes 0

1. Aleksandrov Yu.I., Aleksandrova N.L. Sub"ektivnyi opyt, kul'tura i sotsial'nye predstavleniya. Moscow: Izd-vo “Institut psikhologii RAN”, 2009. (In Russian)

2. Tolochek V.A. Tipovyye stili sportivnoy deyatel'nosti kak psikhologicheskiy fenomen: resursy effektivnosti. Psikhologicheskii zhurnal. Vol. 37. № 6. P. 70–82. (In Russian)

3. Tolochek V.A. Psikhologiya truda. 3-e izd. dop. Saint Petersburg: Piter, 2019 (In Russian)

4. Tolochek V.A. Kontinuum “zadatki-sposobnosti-professional'no vazhnye kachestva-kompetentsii”: otkrytye voprosy. Psikhologicheskii zhurnal. 2020. Vol. 41. № 4. P. 52–65. (In Russian)

5. Barren G.V., Depinet R.L. A reconsideration of testing for competence rather than intelligence. American Psychologist. 1991. Vol. 46 (10). P. 1012–1024.

6. Barnett R. The limits of competence: Knowledge, higher education and society. Buckingham, UK: Open University Press. 1994. 224 p.

7. Blokhuis F., Onstenk J. Competenties: mythen en mogelijkheden Competencies: myths and possibilities. s-Hertogenbosch: CINOP, Twente University, 1993. P. 245–249.

8. Boreham N. A theory of collective competence: Challenging the neo-liberal individualisation of performance at work. British Journal of Educational Studies. 2004. Vol. 52. P. 5–17.

9. Bates I. The competence movement and the National Vocational Qualification framework: The widening parameters of research. British Journal of Education and Work. 1995. Vol. 8 (2). P. 5–13.

10. Boyatzis R.E. The Competent Manager: A model for effective performance. Chichester: John Wiley & Sons. 1982. P. 102–108.

11. Collins English Dictionary. Glasgow: University Press, 2006. 704 p.

12. Concise Oxford English Dictionary. Eds. Fowler F.G., Fowler H.W. Oxford: Oxford University Press. 2002. 1728 p.

13. Delamare-Le Deist F.O., Winterton J. What Is Competence? Human Resource Development International. 2005. Vol. 8 (1). P. 27–47.

14. Keen K. Competence: What is it and how can it be developed? In J. Lowyck, P. de Potter, & J. Elen (Eds.). Instructional Design: Implementation Issues. Brussels: IBM Education Center, 1992. P. 111–122.

15. Klemp G.O. Jnr. The Assessment of Occupational Competence. Report to the National Institute of Education, Washington, DC, 1980. P. 4–15.

16. Lum G. Where’s the competence in competence-based education and training? Journal of Philosophy of Education. 1999. Vol. 33(3). P. 403–418.

17. Hyland T. Reconsidering competence. Journal of Philosophy of Education. 1997. Vol. 31(3). P. 491–503.

18. Maloney M.P., Ward M.P. Psychological Assessment. A conceptual approach. New York: Oxford University Press. 1976. 448 p.

19. McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist. 1973. 28. P. 1–14.

20. Merrell K.W. Assessment of behavioral, social, and emotional problems. NY: Longman. 1994. 304 p.

21. Mirabile R.J. Everything you wanted to know about competency modeling. Training and development. 1997. August. P. 73–77.

22. Parry S.B. The quest for competencies: competency studies can help you make HR decision, but the results are only as good as the study. Training. 1996. Vol. 33 (7). P. 48–56.

23. Pearn M.A., Kandola R.S. Designing and achieving competency: a competency-based approach to developing people and organizations. Identifying competencies. In: Boam R., Sparrow P. (Eds): Maidenhead: McGraw-Hill. 1992. P. 31–49.

24. Ros M., Schwartz S.H., & Surkiss S. Basic Individual values, work values, and the meaning of work. Applied Psychology: An International Review. 1999. Vol. 48. p. 49–71.

25. Sparrow P.R., Bognanno M. Competency requirement forecasting: issues of international selection and assessment. International journal of selection and assessment, 1993. Vol. 1. P. 50–58.

26. Spencer L.M., Spencer S.M. Competence at work: models for superior performance. New York [etc.]: John Wiley, 1993. 384 p.

27. Sultana R.G. Competence and competence frameworks in career guidance: complex and contested concepts. International Journal for Educational and Vocational Guidance. 2009. Vol 9. P. 15–30.

28. Super D.E. The psychology of careers. New York: Harper Row, 1997. 362 p.

29. Weinert F.E. Concept of competence: A conceptual clarification. In: D. S. Rychen & L. H. Salganik (Eds.), Defining and selecting key competencies. Seattle: Hogrefe & Huber, 2001. P. 46–65.

30. Woodruffe C. Competent by any other name. Personnel Management. 1991. № 9. P. 12–24.

Система Orphus

Loading...
Up