Все
 
 
 


Компетенции как симптомокомплексы: биологическая и социальная детерминация
 
Код статьиS020595920016035-4-1
DOI10.31857/S020595920016035-4
Тип публикации Статья
Статус публикации Опубликовано
Авторы
Толочек В. А. 
Должность: ведущий научный сотрудник Лаборатории психологии труда, эргономики, инженерной и организационной психологии.
Аффилиация: Институт психологии РАН
Адрес: Москва, Ул. Ярославская, д. 13
Машкова Анна С.
Должность: Аспирант
Аффилиация: ФГБУН Институт психологии РАН. Лаборатория психологии труда, эргономики, инженерной и организационной психологии
Адрес: г. Москва, ул. Ярославская, д. 13, корп. 1
Название журналаПсихологический журнал
ВыпускТом 42 № 4
Страницы86-96
Аннотация

Обсуждаются феномен “компетенции” и компетентностный подход. На примере оценок менеджерами-экспертами российских компаний модели из 29 компетенций рассматриваются роль биологических (пол, возраст) и социальных факторов (стаж работы, опыт управленческой деятельности, занимаемая должность, карьера) в детерминации успешности деятельности субъектов. Представлены результаты эмпирических исследований и их поэтапный анализ: общей выборки (103 ч.), сотрудников одной организации (69 ч.), данных субъектов, исполняющих сходные рабочие функции: “результат-менеджеров” (51 ч.) и “процесс-менеджеров” (18 ч.). Показано, что: есть статистические различия в выборах (оценках, предпочтениях) компетенций представителями разных социальных групп; компетенции — это симптомокомплексы эксплицитных и имплицитных качеств; актуально значимые компетенции в восприятии менеджеров — ограниченное число (12–13). Констатируется: 1. Представляемые зарубежными и отечественными специалистами объяснения вки компетенций не согласованы между собой; по всем ключевым вопросам предлагаются разные концепции. Компетентностный подход есть множество исторически преходящих научных концепций масштаба “малых теорий”. 2. Компетенции есть многосоставные и многуровневые психологические образования, сложные симптомокомплексы качеств разной природы, эволюционирующих разностадийно, детерминированные разными факторами (биологическими и социальными), обеспечивающие разные уровни регуляции деятельности и поведения человека. В процессах эволюции субъекта компетенции и их компоненты переходят из эксплицитных качеств на уровень имплицитных. 3. Биологические факторы (пол, возраст) и социальные (общий стаж, стаж работы в должности, функциональные обязанности, социальные роли, успешность карьеры и др.) разнятся как детерминанты. Экстенсивный социальный опыт человека, отраженный в возрасте и стаже, уступает роли пола и интенсивного опыта, приобретаемого при выполнении определенных рабочих функций и социальных ролей.

Ключевые словакомпетенции, менеджеры, эксперты, симптомокомплексы, детерминанты, пол, возраст, стаж, должность, карьера, опыт, успешность, эксплицитные, имплицитные
Источник финансированияРабота выполнена в соответствии с Государственным заданием № 0138-2021-0010 “Регуляция профессионального взаимодействия в условиях организационных и технологических вызовов”
Получено03.08.2021
Дата публикации14.08.2021
Кол-во символов25939
Цитировать   Скачать pdf Для скачивания PDF необходимо авторизоваться
100 руб.
При оформлении подписки на статью или выпуск пользователь получает возможность скачать PDF, оценить публикацию и связаться с автором. Для оформления подписки требуется авторизация.

Оператором распространения коммерческих препринтов является ООО «Интеграция: ОН»
1 К компетенциям специалисты относят крайне широкий перечень качеств; в работах авторитетных отечественных ученых новое понятие “компетенции” стало замещать прежнее “профессионально важные качества” (ПВК) (см. обзоры: [3–4]); столетняя история изучения и конструктивных разработок ПВК “забыта”, обесценена. Крайне редко предпринимаются попытки выявить отношения двух названных выше понятий. К острым и открытым вопросам новой экспликации проблемы отнесем вопросы содержания и структуры компетенций, их инвариантных и вариативных составляющих, стадий и динамики эволюции, детерминанты разных компетенций. В настоящей работе мы акцентируем внимание на последнем вопросе.
2 Компетенции как феномен: направления поисков. Обращение к понятию “компетенции” как симптомокомплексу знания, умения, возможности и желания человека решать сложные социальные задачи, можно найти в работах Р. Уайта, Н. Хомски конца 1950-х годов (см. обзор: [4]). Устойчиво новое понятие входит в актив психологов после работы Д. Мак Клеланда [19], активно поддержанной Р. Байяцисом и др. [5, 9–10]. За минувшие полстолетия оперирование понятиями “компетенции”, “компетентностный подход” (К-подхода) широко утвердилось в зарубежной психологии, новые понятия стали предметом “научного экспорта”. С начала 2000-х гг. в научной и учебно-методической литературе понятие “компетенции” де-факто вытесняет более привычное для нас понятие “профессионально важные качества” (ПВК). Не отрицая ни эвристической значимости постулированного Д. МакКлеландом подхода, ни практической значимости понятия “компетенции”, продолжим линию критического анализа феномена, обозначенным понятием “компетенции”; рассмотрим его место в системе отечественного дисциплинарного тезауруса; возможности и ограничения подхода (К-подхода) [3–4]. В программной статье Д.Р. МакКлелланд [19] критически рассмотрел сложившуюся практику использования тестов (интеллекта, практических, др.). Постулируя новый подход к решению задач определения возможностей работника он предполагал: 1) первоначально выделять критериальные выборки (т.е., выявлять и изучать особенности именно “лучших” работников, а не всех — не “средних”, “плохих”); 2) изучать “оперантные мысли и поведение” (личностные особенности, определяющие конструктивное поведение людей в рабочих группах и влияющие на успешность выполнения конкретных заданий). Через десятилетие Р. Бояцис вводит в научный оборот понятие “компетентность” как “способность человека к поведению”, “удовлетворяющего требованиям работы” в “определенной организационной среде” [10].
3 Среди актуальных вопросов проблемы выделим несколько. Первый — о составе, содержании и структуре компетенций. Второй — об “универсальных” / “специфических компетенциях”, их “инвариантных”/“универсальных” составляющих: с одной стороны, К-подход утверждался как центрированное на конкретных условиях труда изучение качеств работника, позволяющих ему успешно решать конкретные задачи, с другой – со временем усиливаются притязания К-подхода на решение широкого круга задач [8–9, 16, 23, 27]. Третий — о детерминантах компетенций. Четвертый — о месте компетенций в структуре профессионализма, их роли в успешности эволюции субъекта, профессиональном долголетии людей. Пятый — о месте “компетенций” и К-подхода в системе психологического знания. Если за рубежом регулярно выходят в свет аналитические обзоры, призывающие к критическому анализу феномена и переосмыслению самой проблемы [5–6, 13, 17–18, 29–30, и др.], то в работах российских специалистов доминируют позитивные констатации и упования. Итак, несмотря на успехи реализации К-подхода более чем в 20 странах — созданы базы моделей-компетенций, концептуально отраженных в словарях; дифференцируются научные позиции; предлагаются новые концепции; рефлексируются базовые аспекты проблемы [5, 9–12, 18, 20, 26–30 и др.], — открытыми остаются “ключевые” вопросы соотношения и соразмерности качеств субъектов, исполняющих разные трудовые функции; их эволюции, их детерминантах.

Цена публикации: 0

Всего подписок: 0, всего просмотров: 754

Оценка читателей: голосов 0 

1. Александров Ю.И., Александрова Н.Л. Субъективный опыт, культура и социальные представления. М.: Изд-во “Институт психологии РАН”, 2009. 320 с.

2. Толочек В.А. Типовые стили спортивной деятельности как психологический феномен: ресурсы эффективности // Психологический журнал. 2016. Т. 37. № 6. С. 70–82. 

3. Толочек В.А. Психология труда. 3-е изд. доп. СПб.: Питер, 2019. 480 С. 

4. Толочек В.А. Континуум “задатки-способности-профессионально важные качества-компетенции”: открытые вопросы // Психологический журнал. Т. 41. № 4. 2020. С. 52–65. 

5. Barren G.V., Depinet R.L. A reconsideration of testing for competence rather than intelligence // American Psychologist. 1991. Vol. 46 (10). P. 1012–1024.

6. Barnett R. The limits of competence: Knowledge, higher education and society. Buckingham, UK: Open University Press. 1994. 224 p.

7. Blokhuis F., Onstenk J. Competenties: mythen en mogelijkheden Competencies: myths and possibilities. s-Hertogenbosch: CINOP, Twente University, 1993. P. 245–249. 

8. Boreham N. A theory of collective competence: Challenging the neo-liberal individualisation of performance at work // British Journal of Educational Studies. 2004. Vol. 52. P. 5–17.

9. Bates I. The competence movement and the National Vocational Qualification framework: The widening parameters of research // British Journal of Education and Work. 1995. Vol. 8 (2). P. 5–13.

10. Boyatzis R.E. The Competent Manager: A model for effective performance. Chichester: John Wiley & Sons. 1982. P. 102–108.

11. Collins English Dictionary. Glasgow: University Press, 2006. 704 p. 

12. Concise Oxford English Dictionary / Eds. Fowler F.G., Fowler H.W. Oxford: Oxford University Press. 2002. 1728 p.

13. Delamare-Le Deist F.O., Winterton J. What Is Competence? // Human Resource Development International. 2005. Vol. 8 (1). P. 27–47.

14. Keen K. Competence: What is it and how can it be developed? In J. Lowyck, P. de Potter, & J. Elen (Eds.). Instructional Design: Implementation Issues. Brussels: IBM Education Center,1992. P. 111–122.

15. Klemp G. O. Jnr. The Assessment of Occupational Competence. Report to the National Institute of Education, Washington, DC, 1980. P. 4–15.

16. Lum G. Where’s the competence in competence-based education and training? Journal of Philosophy of Education. 1999. Vol. 33(3). P. 403–418.

17. Hyland T. Reconsidering competence. Journal of Philosophy of Education. 1997. Vol. 31(3). P. 491–503.

18. Maloney M.P., Ward M.P. Psychological Assessment. A conceptual approach. New York: Oxford University Press. 1976. 448 p.

19. McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist. 1973. 28. P. 1–14. 

20. Merrell K.W. Assessment of behavioral, social, and emotional problems. NY: Longman. 1994. 304 p.

21. Mirabile R.J. Everything you wanted to know about competency modeling // Training and development. 1997. August. P. 73–77.

22. Parry S.B. The quest for competencies: competency studies can help you make HR decision, but the results are only as good as the study // Training. 1996. Vol. 33 (7). P. 48–56.

23. Pearn M.A., Kandola R.S. Designing and achieving competency: a competency-based approach to developing people and organizations. Identifying competencies / In: Boam R., Sparrow P. (Eds): Maidenhead: McGraw-Hill. 1992. P. 31–49.

24. Ros M., Schwartz S. H., & Surkiss S. Basic Individual values, work values, and the meaning of work // Applied Psychology: An International Review. 1999. Vol. 48. P. 49–71.

25. Sparrow P.R., Bognanno M. Competency requirement forecasting: issues of international selection and assessment // International journal of selection and assessment, 1993. Vol. 1. P. 50–58.

26. Spencer L. M., Spencer S.M. Competence at work: models for superior performance. New York [etc.]: John Wiley, 1993. 384 p.

27. Sultana R.G. Competence and competence frameworks in career guidance: complex and contested concepts // International Journal for Educational and Vocational Guidance. 2009. Vol 9. P. 15–30. 

28. Super D.E. The psychology of careers. New York: Harper Row, 1997. 362 p.

29. Weinert F.E. Concept of competence: A conceptual clarification // In D.S. Rychen & L.H. Salganik (Eds.). Defining and selecting key competencies. Seattle: Hogrefe & Huber, 2001. P. 46–65.

30. Woodruffe C. Competent by any other name // Personnel Management. 1991. № 9. P. 12–24.

Система Orphus

Загрузка...
Вверх