Эффективный контракт и мотивация: способны ли реформы улучшить работу российских врачей?

 
Код статьиS013216250004952-0-1
DOI10.31857/S013216250004952-0
Тип публикации Статья
Статус публикации Опубликовано
Авторы
Должность: Главный научный сотрудник
Аффилиация: Институт социологии ФНИСЦ РАН
Адрес: Российская Федерация, Москва
Должность: Заведующий кафедрой управления и экономики здравоохранения, директор Центра политики в сфере здравоохранения
Аффилиация: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Адрес: Российская Федерация, Москва
Название журналаСоциологические исследования
ВыпускНомер 5
Страницы36-44
Аннотация

C 2012 г. в России проводится реформа организации оплаты труда работников бюджетной сферы, включающая введение эффективного контракта. В статье рассматривается его влияние на трудовую мотивацию врачей. Эмпирические данные получены методом глубинных интервью с врачами и руководителями государственных медицинских учреждений в Москве и регионе европейской части России в 2016 г. Исследование показало разнонаправленное влияние эффективного контракта на готовность врачей работать более интенсивно и качественно. Выделено три группы оценок. В первой и основной отмечается повышение мотивации врачей, во второй  – сохранение ее на прежнем уровне, в третьей – снижение мотивации врачей к интенсивной работе. Приводится возможная интерпретация наблюдаемых позитивных и негативных последствий внедрения эффективного контракта. Показано, что изменения в системе оплаты труда врачей, направленные исключительно на рост их заработной платы, недостаточны и должны включать такие нематериальные стимулы, как профессиональное развитие, признание на рабочем месте, социальное уважение и др. Прослеживаются характеристики влияния эффективного контракта на мотивацию достижения в различных возрастных группах. Наиболее выражен рост такой мотивации среди молодых врачей. Особое место в работе уделено влиянию практик неформальных платежей на мотивацию врачей. Показано, что эти практики сглаживают мотивационный эффект от новых правил оплаты труда. Особенно это характерно для Москвы, в регионе этот эффект выражен не столь ярко.

Ключевые словамотивация, врачи, эффективный контракт, мотивация достижения, неформальные платежи
Получено31.05.2019
Дата публикации05.06.2019
Кол-во символов24828
Цитировать  
100 руб.
При оформлении подписки на статью или выпуск пользователь получает возможность скачать PDF, оценить публикацию и связаться с автором. Для оформления подписки требуется авторизация.

Оператором распространения коммерческих препринтов является ГАУГН-ПРЕСС

Размещенный ниже текст является ознакомительной версией и может не соответствовать печатной.
1

Введение.

2 В 2012 г. правительство приняло шестилетнюю программу повышения заработной платы работников бюджетного сектора, которая предусматривает повышение в 2018 г. средней заработной платы врача до 200% от средней заработной платы в экономике (в 2012 г. она составила 125%)1. Программа включает введение так называемого эффективного контракта с работниками бюджетного сектора – трудового договора, в котором конкретизированы показатели и критерии оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг2. 1. Правительство Российской Федерации. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденная Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. URL: >>>> (дата обращения: 25.04. 2018).

2. До начала введения эффективного контракта система оплаты труда медицинских работников допускала возможность получения дополнительного вознаграждения за результаты их работы. Заработная плата складывалась из трех частей: 1) базовый оклад, 2) компенсационные выплаты (за особые условия труда, сверхурочную работу, работу в ночное время и т.п.), 3) стимулирующие выплаты (выплаты за интенсивность, качество, результаты работы, премиальные, выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет). Но размеры государственного финансирования медицинских организаций оставляли мало возможностей для использования стимулирующих надбавок в качестве реального инструмента улучшения работы медиков – размеры этих надбавок были для них малочувствительными.
3 С введением эффективного контракта ситуация стала меняться. За период с 2012 по 2017 г. заработная плата в целом по экономике выросла в номинальном выражении в 1,5 раза, заработная плата врачей – в 1,7 раза, а в реальном выражении (с учетом индекса роста потребительских цен) – на 17%3. К началу 2017 г. 93% медицинских работников были переведены на эффективный контракт4. 3. Расчет по данным Росстата. Росстат. Заработная плата отдельных категорий работников социальной сферы и науки. URL: >>>> (дата обращения: 25.07.2018).

4. Министерство здравоохранения Российской Федерации. Здравоохранение Российской Федерации. Итоги 2016 г. Презентация. М., 2017.
4 Последствия реформирования схем вознаграждения медицинских работников обычно рассматриваются с точки зрения объема и качества оказываемой ими медицинской помощи (обзоры результатов таких исследований см.: [Gosden et al., 1999; Chaix-Couturier et al., 2000; Petersen et al., 2006; Scott et al., 2011]). Гораздо меньше известно о влиянии оплаты труда на мотивацию работников. Имеются свидетельства того, что заработная плата, основанная на показателях результативности работы, обеспечивает более сильные стимулы для работников здравоохранения, тем самым повышает качество оказываемой ими медицинской помощи и эффективность их труда [Hayford, 2009; Huilleryy, Sebanz, 2014]. Однако исследователи показывают, что мотивация медицинских работников многомерна. Ее детерминанты – не только финансовое вознаграждение, но и профессиональное развитие, признание на рабочем месте, социальное уважение и др. [Franco et al., 2002; Dieleman, Harnmeijer, 2006; Willis-Shattuck et al., 2008, Шишкин и др., 2008; Tsounis et al., 2014]. При этом множество нефинансовых детерминант мотивации к труду может девальвировать последствия введения новых схем вознаграждения [Deci, Ryan, 1985; Paul, 2009; Shen et al., 2014]5. 5. Может показаться, что материальное вознаграждение должно быть доминирующим фактором мотивации медицинского работника в странах с невысоким уровнем экономического развития и соответственно финансирования здравоохранения, где базовые потребности врачей практически не удовлетворяются существующим уровнем оплаты их труда. Но ряд исследований показал, что даже в странах с низким уровнем дохода денежная мотивация не является ни единственной причиной, ни зачастую даже основной причиной улучшения работы врачей [Franco et al., 2002; Dieleman and Harnmeijer, 2006; Willis- Shattuck, et al., 2008].
5 Опыт реформирования системы оплаты труда российских медиков дает возможность углубить понимание того, как усиление материальных стимулов влияет на трудовую мотивацию. В статье мы рассмотрим тенденции изменения трудовой мотивации врачей в ситуации увеличения размера их заработной платы в увязке с показателями их работы. Мы фокусируемся исключительно на мотивации врачей к работе в их самооценке и не рассматриваем изменения в объемах и результатах их трудовых усилий.
6 Признавая множественность подходов к определению мотивации (Маслоу, Леонтьев; Хекхаузен, Вилюнас, Годфруа, Ильин и др.), мы рассматриваем это понятие в узком смысле, наиболее удачно представленном в определении мотивации работников здравоохранения Л. Франко: «Мотивация в контексте трудовой деятельности может быть определена как степень готовности человека проявлять и поддерживать усилия по достижению целей организации» [Franco et al., 2002]. Для медицинских организаций эти цели связаны с качеством и доступностью медицинской помощи. Хорошо мотивированные медицинские работники, вероятно, будут предлагать более качественные медицинские услуги пациентам и тем самым улучшать их опыт обращения за медицинской помощью [Okello, 2014].

Всего подписок: 2, всего просмотров: 1548

Оценка читателей: голосов 0

1. Гордеева Т. Психология мотивации достижения. М: Смысл, изд. центр Академия, 2006.

2. Макклеланд Д. Мотивация человека. СПб.: Питер. 2007.

3. Темницкий А.Л. Изменения в мотивации труда врачей в условия х внедрения эффективного контракта // Социологические исследования. 2018. № 4. С. 90–102.

4. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. СПб.: Речь, 2001.

5. Чирикова А., Шишкин С. Неформальные платежи в медицине: новый взгляд на старую проблему // Общество и экономика. 2002. №10 –11. С. 239–291.

6. Шишкин С.В. (ред) Неформальные платежи за медицинскую помощь в России. М: МОНФ, НИСП, 2003.

7. Шишкин С.В., Темницкий А.Л., Чирикова А.Е. Трудовая мотивация российских врачей и влияние на нее национального проекта // Российское здравоохранение: мотивация врачей и общественная доступность. М.: НИСП, 2008. С. 69–228.

8. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выходы из тупика. Калуга: Духовное познание, 2004.

9. Chaix-Couturier C, Durand-Zaleski I., Jolly D., Durieux P. (2000). Effects of financial incentives on. medical practice: results from a systematic review of the literature and methodological issue // International Journal for Quality in Health Care. Vol. 12. P. 133–142.

10. Deci E., Ryan R.M. Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. New York: Plenum Publishing Co, 1985.

11. Dieleman M., Harnmeijer J.W. Improving health worker performance: in search of promising practices. Geneva: WHO, 2006.

12. Franco L.M., Bennett S., Kanfer R. Health sector reform and public sector health worker motivation: a conceptual framework // Social Science & Medicine. 2002. 54 (8). P. 1255–1266.

13. Gosden T., Pedersen L., Torgerson D. How should we pay doctors? A systematic review of salary payments and their effect on doctor behavior // QJM: An International Journal of Medicine. 1999. 92(1). P. 47–55.

14. Hayford K. Review of Alternative Compensation Methods for Health Workers // Vujicic M., Ohiri K., Sparkes S. Working in Health: Financing and Managing the Public Sector Health Workforce. The World Bank. Washington DC, 2009. P. 233–252.

15. Huilleryy E., Sebanz J. Performance Based Financing, Motivation and Final Output in the Health Sector: Experimental Evidence from the Democratic Republic of Congo. Sciences Po Department of Economics. Discussion paper 2014–12. Paris, 2014.

16. Okello D.R.O. Trust and motivation in the health sector: a systematic review. University of Cape Town, 2014.

17. Paul F. Health Worker Motivation and the Role of Performance Based Finance Systems in Africa: A Qualitative Study on Health Worker Motivation and the Rwandan Performance Based Finance Initiative in District Hospitals. Development Studies Institute. London School of Economics and Political Science. Working Paper Series. 2009. P. 8–96.

18. Petersen L.A., Woodard L.D., Urech T., Daw C., Sookanan S. Does pay-for-performance improve the quality of health care? // Annals of Internal Medicine. 2006. 145 (4). P. 265–272.

19. Scott A., Sivey P., Ouakrim A.D., Willenberg L., Naccarella L., Furler J., Young D. The effect of financial incentives on the quality of health care provided by primary care physicians. Cochrane Database of Systematic Reviews. 2011. DOI: 10.1002/14651858.CD008451.pub2.

20. Shen J., Ogawa K., Takahashi H. Examining the Tradeoff Between Fixed Pay and Performance-Related Pay: A Choice Experiment Approach // Review of Economic Analysis. 2014. No. 6. P. 119 –131.

21. Tsounis A., Sarafis P., Bamidis P. Motivation among Physicians in Greek Public Health-Care Sector // British Journal of Medicine & Medical Research. 2014. 4 (5). P. 1094 –1105.

22. Willis-Shattuck M., Bidwell P., Thomas S., Wyness L., Blaauw D., Ditlopo P. Motivation and retention of health workers in developing countries: a systematic review // BMC Health Services Research. 2008. No. 8. P. 247.

23. Yerkes R.M., Dodson J.D. The relation of strength of stimulus to rapidity of habit-formation // Journal of comparative neurology and psychology. 1908. Vol. 18. P. 459—482.

Система Orphus

Загрузка...
Вверх